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TC Career株式会社様 導入事例
「若手層の決定率が2倍に！」求人データベースBeeと二人三脚で挑む、少人数精鋭エージェントの事業拡大戦略
Client Profile
TC Career株式会社
設立年度
2024年
従業員数
非公開
ご担当者お名前
取締役 木寺様
事業課題
若年層（特に社会人経験1年未満）の決定率の低さ
導入の背景
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導入の決め手
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導入後の効果
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導入の背景
大手データベースの「求人の質」と「条件交渉」に感じた限界
―まず、Beeを導入される前の事業状況と、抱えていた課題について教えてください。
弊社は大阪を拠点に、私と社長の2名体制で人材紹介を行っています。以前は他社の求人データベースをメインで利用していましたが、正直、20代の若手層、特に社会人経験1年未満や既卒の方々とのマッチングにはかなり苦戦していました。
当初使用していた大手データベースは求人数こそ多いものの、若手向けはアウトソーシング系の案件に偏りがちで、「本人の希望」と「提案できる案件」のミスマッチが起きていたんです。特に、社会経験1年未満のいわゆる第二新卒・既卒層向けの求人はかなり限られていました。
―アウトソーシング系の求人は応募獲得が難しい認識ですが求職者への訴求はどうされていたのですか。
単純に「頑張った」というのが回答になると思っています。（笑）訴求する求人の魅力と併せて、求職者様にはご自身の市場価値を理解いただきながらアウトソーシング系の求人をご提案させていただいていました。とはいえ、なかなか応募まで繋がり辛かったというのも事実ではあります。
そして、決定率の課題をさらに深刻化させていたのが、「条件交渉の難しさ」と「単価」です。他社の求人データベースでは、システムの制約で採用企業側とは営業担当を挟んだチャットのやり取りしかできず、勤務地や給与の細かい交渉がしづらいため、求職者様の細かい希望を叶えることができませんでした。
単価に関しても、求人の特性上あまり伸びることがなく、当初の平均決定単価は約40万円ほどでなかなか収益が伸びづらいというジレンマを抱えていたんです。
導入の決め手
一度は離れたからこそ確信した、Beeにしかない「独自性」と「高単価」
―TC Career様は過去に一度Beeを解約されていますが、今回、木寺様がジョインされたタイミングで「再導入」を決められた理由はどこにあったのでしょうか？
私自身、前職でもBeeを利用していた経験があり、その価値を肌で感じていたからです。他社サービスも比較検討しましたが、どこもこれまで使っていたデータベースと似たような求人ばかりという印象でした。その点、Beeには「初めて見た」「ここにしかない」という若手向けの優良案件が豊富にありました。
―実際に求人の重複が少ない点は他のエージェント様にもお喜びいただいている点でして、主にはその点をメリットとしてお伝えいただいたのでしょうか。
先程挙げた点を含めて社長には、再導入のメリットを2点伝えて説得を行いました。
1つは「決定単価の差」です。Beeは未経験層向けの求人であっても単価設定が高い印象があり、利益率の改善につながると感じていました。この点は間違いなかったと思っていて、実際に再導入後の平均単価は約70万円まで跳ね上がっています。その上、提案できる求人の幅も広がったため、支援できる層が増えたという副次的な効果もありました。
もう1つは「決定率の向上」です。Beeは他の求人データベースと異なり、情報の鮮度と粒度が高いと思っています。特に、担当してくれるカスタマーサクセスと求人担当をしているネオキャリアのRAが密に連携を取っており、常に最新情報のアウトプットを担当CSから行ってくれる点が魅力でした。そのため、従来の課題であった若手層の決定率を本気で上げるなら、Beeの求人は「外せない武器」になると確信していました。
導入の効果
単月で5名決定！母集団を変えずに「決定率」が2倍になった理由
―実際に導入してみて、どのような成果が出ましたか？
導入後、かなり初期の段階で結果が出ました。私がジョインしてからの数ヶ月間、若手層の決定は月1〜2名程度でしたが、Beeを導入したすぐに、いきなり5名の決定が出たんです。
―いきなり2倍の決定率はかなりの効果ですね！集客層の変化など外的要因はなかったのでしょうか？
これ、実は集客の方法（母集団）は特に変えていないんですよ。もちろん外部的な要因は一部ありましたが、面談に来る求職者層はほとんど同じなのに、紹介できる求人の幅と精度が上がっただけで、決定率が従来の約2倍になりました。
これまでは「紹介できる案件がない」と取りこぼしていた求職者に対しても、「Beeのこの求人ならいける！」と自信を持って提案できるようになり、「提案の幅」が増えたことが、ダイレクトに数字にインパクトしたのではないかと分析しています。
Beeの真骨頂：カスタマーサクセスは、もはや「弊社の法人営業担当=RA」
―事前のヒリングでもお伺いしましたが、カスタマーサクセス（CS）の藤井との連携を、非常に高く評価されていますね。
はい。藤井さんとの連携スピードは、他社とは次元が違います。毎日チャットや電話でコミュニケーションを取っていますし、もはや弊社の「外部の法人営業担当（RA）」のような存在だと思っています。
―かなり密に連携されていると思いますが、具体的にはどのような支援を受けているのでしょうか？
例えば、「今、こういう経歴の求職者の方がいるのですが、いい案件ありますか？」と投げかけると、すぐに「今、この求人がホットですよ！」とピックアップしてくれます。さらに、求人票には載っていない「この企業は面接でここを重視する」「今はこういうタイプを求めている」といった”生きた情報”を即座に共有してくれたりもします。
他のサービスでは3ヶ月に1回の定例会がある程度ですが、Beeは「いつでも気軽に相談に乗れるパートナー」です。この圧倒的な伴走体制があるからこそ、迷いなく推薦が進められるんです。
今後の展望・メッセージ
教育コストさえも「アウトソース」できるプラットフォーム
―今後の御社の展望についてお聞かせください。
今はまだ少人数で運営をしている会社ですが、今後はより事業拡大をしていく予定です。そのために、まずは人員を増やし、規模を拡大していかなければと考えています。ゆくゆくは東京・名古屋など他の拠点にも展開していけたらと考えています。
―今後の事業展開において、Beeはどのような役割を担っていきそうですか？
今後、拠点展開も見据えてメンバーを増やしていく計画ですが、最大の壁は「新人の教育コスト」です。事業拡大においてキャリアアドバイザーの採用は必須事項ですが、採用競争が激化する中で、経験者の採用は期待できません。そこで、未経験者を採用していくことになると思うのですが、そうなった場合、全く業界経験のない方に対して求人の見極めやマッチングのコツを教えるには膨大な時間がかかります。
でも、Beeなら「教育の役割」まで一部アウトソースできると期待しています。例えば、新人エージェントが藤井さんに相談しながら、直接ノウハウを吸収して決定を出していく。そうすることによって自然とマッチングの精度も上がっていく。このサイクルができれば、社内の教育コストは大幅に下げられます。
Beeは単なるデータベースではなく、「教育と営業を外付けできるプラットフォーム」だと思っています。弊社の成長スピードを加速させてくれるパートナーとして、これからも期待しています。
―最後に、Beeの導入を検討しているエージェント様へメッセージをお願いします。
Beeの最大の特徴は、サポート担当者との距離の近さと密な連携です 。単なるデータベースを借りるだけでなく、業界のノウハウを知り尽くした優秀な相談役を一人雇うようなメリットがあります 。
なので、「求人票の文字情報だけでは、なかなか決定が出せない」と悩んでいるエージェントの方こそ、ぜひBeeを試してほしいと思います。特に、これから新規参入する企業や、教育体制に課題を感じている企業には「導入しない手はない」と断言できますね。
―木寺様、本日はありがとうございました！
前職は人材派遣領域で法人営業職に従事し、その後ネオキャリアに中途入社。
未経験層の転職支援を行う事業部でキャリアアドバイザーを経験後、求人データベースBeeのカスタマーサクセスに転身し、複数の人材紹介会社様の支援を行う。現在は、求人データベースBeeのマーケティング兼運営を行う。
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