【キャリアアドバイザー】なぜ内定辞退されるのか？人材紹介の内定承諾率を最大化するポイントを解説
内定が出ても承諾に至らず決定数が伸び悩むのは、多くのエージェントが直面する課題です。せっかくの努力を水の泡にしないためには、求職者の心理を深く理解し、求職者の状況に合わせた適切な介入が欠かせません。本記事では、「なぜ内定承諾に至らないのか」という低い根本的な理由と、弊社での成功事例に基づいた具体的な解決策を徹底解説します。
- 内定辞退になる根本的な4つの原因
- フェーズ別｜内定辞退を防ぐために必要な打ち手
- 内定承諾率を上げるための具体的な行動・マインド
人材紹介における「内定承諾率」の重要性と相場
人材紹介ビジネスにおいて、内定承諾は売上に直結する最重要の出口指標です。どんなに集客や面接設定に力を入れても、最後の承諾が得られなければ事業としての成果はゼロになってしまいます。まずは、業界の標準的な基準を知り、承諾率向上がもたらす経営的インパクトを正しく認識することが重要です。
決定数に直結するKPIの考え方
人材紹介業界における内定承諾率の平均は、一般的に40%〜60%前後と言われています。しかし、優秀なアドバイザーはこの数値を70%以上に引き上げることも珍しくありません。
例えば、月間の内定数が10件の組織において、承諾率が50%（5件決定）から60%（6件決定）へ10%改善したとします。1名あたりの紹介手数料を100万円と仮定すると、これだけで月間100万円、年間1,200万円の売上インパクトが生まれます。集客コストを一切増やさずに利益を最大化できるため、承諾率の改善は最も効率的な事業成長の手段なのです。
なぜ辞退される？求職者が内定を承諾しない4つの根本原因
内定辞退が発生する背景には、必ず「納得感の欠如」があります。なぜ求職者は最後の最後でブレーキをかけてしまうのか。その理由は大きく4つのカテゴリーに分類されます。これらを放置したままクロージングを行っても、求職者の心には響きません。
1. 企業風土・条件のミスマッチ
2. 他社選考との競合・優先順位の低下
3. 内定後のフォロー不足による不安
内定獲得はゴールではなく、新しい環境へのスタートです。しかし、内定が出た瞬間にエージェントとの接触が減ると、求職者は「入社して本当にやっていけるだろうか」という不安に襲われます。このときに心理的ケアを怠ると、現職の引き止めや若年層の場合は親ブロックによって気持ちが左右される確率が格段に高まります。
4. エージェントとの信頼関係が構築できていない
「この人は自分の人生を考えてくれている」という信頼がない限り、重要な意思決定を委ねることはありません。単なる「求人紹介屋」と見なされている場合、求職者は他社の状況や懸念点といった本音を話してくれません。信頼関係が欠如していると、重要な情報は得られないため、内定承諾に必要な材料を集めることが困難となります。
【フェーズ別】内定承諾率を向上させる具体的アクション
内定承諾率を高めるためには、内定が出てから動くのでは遅すぎます。初回面談から内定通知までの各フェーズで「伏線」を張っておくことが重要です。
1. 求人紹介・書類選考フェーズ：期待値の調整
アイスブレイクと自己開示
まずは話しやすい雰囲気を作り、コンサルタント自身のバックグラウンドを伝えることで安心感を醸成します。ここで「他社選考状況」や「自分に期待すること」を本音ベースで引き出せるかが後のクロージングの質を左右します。
「両面提示」による期待値調整
求人のメリットだけでなく、あえて厳しい側面（不の部分）を事前に伝える「両面提示」が不可欠です。「事務職は有効求人倍率が低く、将来的なスキルアップが難しい側面もある」など、根拠を持って伝えることで、後のミスマッチを防ぎ、エージェントへの信頼を高めます。
「WILL/CAN/MUST」の接続
2. 面接対策・選考中フェーズ：意向上げの仕掛け
「就・転職活動の軸」と「応募企業」の強力な紐付け
面接対策で就活の軸をすり合わせした直後に、「今応募しているA社は、まさにその軸に合致していますよね」と再訴求を行います。これにより、対策前よりも高い意欲で面接に臨ませることが可能です。
徹底した事前・事後フォロー
面接前には、企業の魅力だけでなく懸念点も回収し、RAと連携して「不安払拭の材料」を事前に用意します。面接後には即座に感想をヒアリングし、前向きな感想があった際にはコンサルタントとして共感の姿勢を示すことでポジティブな要素を増幅させ、ネガティブな要素があった場合はすぐに内部で情報連携を行い、その日のうちに解消するスピード感が求められます。
可視化された対策ドキュメントの送付
お世話になっております。〇〇の〇〇です。
本日は貴重なお時間を頂きありがとうございました！
○○○様とお話しさせていただく中で、「●●●」はすごく大切で素敵な軸だと思いました。ぜひ今後の就職活動においてこの軸を大事にしてください！！
【面接全体のポイント（３点）】- 第一印象を大切に！
元気に明るくはきはきと！いつもの140％増しで！！ - 結論から話す！
※一番大事。話が長い、回答がずれているのが落ちる主な原因です。 - 他責にしない！
ポジティブなフォローを心がけましょう。
「本日は貴重なお時間をいただきましてありがとうございます。私は、○○○○と申します。○○年3月に○○大学を卒業後、……」
【逆質問のヒント】- 【御社で早く仕事を覚えたい】、1日のスケジュールは？
- 【御社で早く活躍したい】、活躍している方はどんな方？
3. 内定提示・クロージングフェーズ：意思決定の支援
いよいよクロージングですが、ここでは「強引に押す」のではなく、「納得して選んでもらう」ための客観的な支援が求められます。特に他社と比較して迷っている求職者には、情報の解像度を高めることが有効です。
RA・CAの連携による逆転
体系化されたクロージングフロー
- 理想像の再言語化 「将来どうなりたいか」という最終的なゴールを改めて確認し、進むべき方向を明確にします。
- スキルの構造化 現時点のスキルと、理想に到達するために必要な経験や要素を整理します。
- 求人との接続 内定先で、それらの経験が具体的にどう得られるのかを紐付け、納得感を醸成します。
- 「得られないもの」の提示 あえて欠点も伝えることで、信頼と納得感を最大化します。
思考が整理できたら、クロージング面談の前に面談で話すことや改めて内定獲得した企業の情報などを事前にテキストとして起こしておくと面談時に焦らずに求職者に伝えることができます。
比較表を作成して違いを可視化
4. 内定後フォロー：不安の解消
現職への引き止めを対策
現職に退職を伝えると、必ずと言っていいほど強い引き止めに合います。「年収を上げるから」「役職を用意するから」といった誘惑に対し、なぜ転職を決意したのかという「原体験の軸」を再確認し、揺るがない決意を固めてもらいます。
入社後の成功イメージの醸成
「入社後1ヶ月でこれを目指そう」という小さな約束を作ります。特に離職回数が多い方には、「ここで半年頑張れば、キャリアの市場価値が確実に変わる」と、未来への期待値を握り直します。入社当日まで定期的にLINEなどで連絡を取り、一人ではないことを伝え続けることが定着率向上にも繋がります。
データに基づいた改善！人材紹介KPIツリーの活用
内定承諾率を改善しようとする際、その数値だけを見ていては本質的な解決になりません。承諾率は、それ以前のフェーズである「書類選考率」や「面接通過率」と密接に関わっています。
例えば、書類選考率が異常に高い一方で内定承諾率が低い場合、「数打てば当たる」方式で希望に合わない求人を無理に受けさせている可能性があります。逆に、面接通過率は高いが承諾されない場合は、選考過程での意向上げが不足していることが分かります。「どこにボトルネックがあるか」をKPIツリーで特定し、数値に基づいてアクションプランを立てることで、属人的なスキルに頼らない再現性のある改善が可能になります。
競合他社に勝つための「エージェントの介在価値」とは
現在の転職市場において、求職者は複数のエージェントを利用するのが当たり前です。その中で選ばれる存在になるためには、単なる「求人情報提供者」から「人生のパートナー」へと昇華する必要があります。エージェントの介在価値とは、「そのエージェントと話したことで、自分一人では気づけなかった可能性に気づき、未来にワクワクできること」です。そのためには、最新の市場データを提供するのはもちろん、求職者の強みが企業のどのシーンで活かされるかを具体的に語れる提案力を磨くことが必要です。地道な作業ですが、毎日10分、1社だけでもいいので徹底的に求人を深掘りする。このコツコツとした積み重ねが求職者への説得力となり、結果として求職者に信頼され、選ばれるエージェントに昇華する第一歩です。
まとめ｜内定承諾率は「仕組み」と「信頼」で上げる
内定承諾率の向上は、一過性のテクニックで成し遂げられるものではありません。初回面談からの丁寧なヒアリング、選考中の戦略的な意向上げ、そして内定後の誠実なフォローという「仕組み」の構築が必要です。
一つひとつのプロセスを仕組み化し、目の前の求職者に誠実に向き合い続けることが、内定承諾率を上げるためには必要です。今回の記事を参考に、まずは1件の面接対策からアプローチを変えてみてはいかがでしょうか。
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前職は人材派遣領域で法人営業職に従事し、その後ネオキャリアに中途入社。
未経験層の転職支援を行う事業部でキャリアアドバイザーを経験後、求人データベースBeeのカスタマーサクセスに転身し、複数の人材紹介会社様の支援を行う。現在は、求人データベースBeeのマーケティング兼運営を行う。
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