【ノウハウつき】人材紹介のRA（リクルーティングアドバイザー）とはどんな業務？CAとの違いやKPI設計まで徹底解説！
人材紹介業の3つの営業職
人材紹介業界における営業職は、主にRA（リクルーティングアドバイザー）、CA（キャリアアドバイザー）、そして両面型の3つに分けられます 。それぞれが異なる役割と専門性を持ち、求職者と企業の最適なマッチングを成功させるために不可欠な存在です 。
RA（リクルーティングアドバイザー）
RA（リクルーティングアドバイザー）は企業に対して人材の採用支援を行う営業担当者です 。つまり、人を採用したいと考えている企業の採用支援をする営業です。具体的には、企業が抱える採用課題を深くヒアリングし、事業の成長に貢献する最適な人材を提案する役割を担います 。ほかに採用コンサルタントと呼ばれることもあり、企業のパートナーとして採用戦略全体に関わります 。
CA（キャリアアドバイザー）
CA（キャリアアドバイザー）は、求職者に対して転職活動の支援を行う営業担当者です 。人材紹介業の中ではRAとは異なり個人営業にあたります。業務内容としては、求職者の希望条件やスキル、キャリアプランを丁寧にヒアリングし、キャリア形成に役立つ求人を紹介します 。求職者の人生に深く関わるため、キャリアコンサルタントとも呼ばれます 。
両面型
人材紹介業の根幹を担う「キャリアアドバイザー業務」について、業務の流れから成果向上のヒント・運営上の注意点まで体系的にまとめた資料です。現場ですぐに活用できる知識が満載で、初心者から教育担当者まで幅広い方におすすめです。
資料を無料でダウンロード人材紹介のRA（リクルーティングアドバイザー）とは
RA（リクルーティングアドバイザー）の主な役割
- 企業の採用課題解決
- 採用活動における課題（例：応募者数の不足、求めるスキルを持つ人材からの応募がない、内定辞退率が高い）を特定し、その根本原因を探り、具体的な解決策を提案します。
- 最適な人材の獲得
- 企業の短期的な採用ニーズだけでなく、中長期的な事業戦略や組織文化、将来的な展望を理解した上で、そこに合致する最適な人材を獲得するための戦略を立案・実行します。
- 求人情報の魅力最大化
- 求人票は求職者が最初に触れる企業情報で、最初の印象を決める重要な役割を持ちます。企業の強みや働く魅力を最大限に引き出し、求職者の興味を惹く求人票の作成を提案します。単なる業務内容の羅列ではなく、仕事のやりがいや成長機会を具体的に伝えることが重要です。
- 市場動向の提供
- 常に変動する転職市場の最新動向や、競合他社の採用状況に関する情報を提供し、企業の採用戦略を外部環境の変化に適応させるためのコンサルティングを行います。
RA（リクルーティングアドバイザー） の具体的な仕事内容
- 新規開拓・テレアポ
- 採用活動における課題（例：応募者数の不足、求めるスキルを持つ人材からの応募がない、内定辞退率が高い）を特定し、その根本原因を探り、具体的な解決策を提案します。
- 訪問・ヒアリング
- 企業を訪問し、単なる求人要件（職種、スキル、給与など）だけでなく、部署の雰囲気、チーム構成、上司となる人の人柄、仕事の進め方など、求職者が知りたい「リアルな情報」を深くヒアリングします。
- 求人票の作成
- ヒアリングした内容を基に、求職者にとって魅力的で分かりやすい求人票を作成します。ときには企業の担当者と連携し、より効果的な表現や訴求点を共同で検討することもあります。
- CAとの連携
- 作成した求人票をCAに共有し、求人票だけでは伝わらない企業の雰囲気や担当者の期待を正確に伝えます。そうすることで、CAの求人に対する理解度が深まり、精度の高いマッチングにつながります。
- 面接日程の調整
- 面接に進んだ求職者と企業の間に入り、面接日程の調整や合否連絡の仲介を行います。スムーズな進行をサポートすることで、双方の負担を軽減し、良好な関係を維持します。
- 内定条件の確認・交渉
- 内定が出た際、給与や入社日、役職、勤務地などの内定条件を企業と求職者の間で確認し、必要に応じて交渉をサポートします。
- 入社後のフォロー
- 入社が決定した後も、CAと協力しながら定期的に企業と求職者の双方に連絡を取り、入社後のギャップや定着状況を確認します。このフォローによって早期離職を防ぎ、結果的に企業との長期的な信頼関係の構築につながります。
【解説】RA（リクルーティングアドバイザー）の業務フロー
RAの業務は、企業の採用活動の始まりから終わりまで、戦略的なフローに沿って進められます。
STEP１：新規開拓
RAの業務は、採用ニーズのある企業を見つける新規開拓からスタートします。テレアポ、メール、飛び込み営業、経営者や人事担当者向けのセミナー開催、異業種交流会への参加など、様々な手法を駆使します。特に、潜在的な採用ニーズを引き出すためには、業界知識や企業の事業内容への深い理解が不可欠です。
STEP2：商談・ヒアリング
新規開拓で得たアポイントを元に、企業の担当者と採用に関する商談を行います。ヒアリングでは、単に求人要件を聞くだけでなく、企業の事業戦略や今後のビジョン、組織文化、社員の雰囲気など、表面的な情報だけでは分からない「企業の魅力」を深く掘り下げることが重要です。また、採用における課題点（例：応募が少ない、内定辞退が多い）を特定し、その原因を探るコンサルティング的な視点が求められます。
STEP3：採用ソリューション提案
STEP4：求人票作成
STEP5：CA（キャリアアドバイザー）との連携によるマッチング
作成した求人票はCAに共有され、CAが担当する求職者の中から最適な人材を探し出します。RAはCAと密に連携を取り、求人票では伝えきれない企業の魅力や求める人物像をCAに共有します。この連携が、マッチングの精度を大きく左右し、両者が「二人三脚」で採用成功を目指す体制が重要です。
どんな人を雇えば良い？RA（リクルーティングアドバイザー）に向いている人とは
RAの仕事は、特定のスキルや資質を持つ人が成果をだしやすい傾向にあります。そこで、ここではその特徴をさらに詳しく解説します。今後、自社で新しくRAを雇用したい採用者様は参考にしてみてください。
RAに向いている人
- 好奇心旺盛な人
- 企業経営、事業、そして様々な業界・職種への深い好奇心は、RAの仕事の原動力となります。企業の採用課題の根本を突き止め、最適な提案を行うためには、幅広い知識と探究心が不可欠です。常に新しい情報を取り入れ、学び続ける姿勢が求められます。
- 打たれ強くあきらめない人
- 採用活動は常に成功するわけではありません。テレアポでの断り、長期化する採用活動、内定辞退など、困難に直面することは多々あります。そうした状況でも、粘り強く目標に向かって努力し続けられる精神力とポジティブ思考が必要です。
- 調整力のある人
- 企業と求職者の間に立ち、双方の意見や条件を調整する能力はRAにとって非常に重要です。特に、給与や入社日などの内定条件の交渉では、双方の利益を考慮しながら、円満な解決を図る高度な調整力が求められます。
RAに適性のある業務
- 営業職経験者
- 法人営業の経験はRAの仕事に直結します。特に、無形商材やコンサルティング営業の経験は、企業の課題をヒアリングし、解決策を提案するRAの業務と親和性が高いです。また、個人営業であっても不動産や保険営業など高額商材・無形商材を経験している場合でも、業務の親和性が高いといえます。
- 採用担当者
- 企業側の採用担当者としての経験は、RAの仕事に非常に有利に働きます。採用の裏側や、企業が抱える本質的な課題を理解しているため、より的確で実践的な提案が可能です。
担当者に直接インタビュー！RA（リクルーティングアドバイザー）のやりがいや大変なこととは？
実際にRAとして活躍している担当者のリアルな声を通して、仕事のやりがいと大変なこと、そして成功するための具体的なポイントをお伝えします。
RA業務のやりがい
- 企業の成長に貢献できる
- 自分が紹介した人材が企業の業績向上や組織活性化に貢献する姿を見ることは、RAとして最大の喜びです。単なる「モノ」を売るのではなく、「人」を通じて企業の未来を創ることに貢献できる点が魅力です。
- 経営層と直接関われる
- 企業の経営者や人事責任者と直接対話する機会が多く、事業の根幹に関わる重要な仕事に携われることがやりがいとなります。
- 感謝される機会が多い
- 企業の採用成功や、求職者の入社決定に立ち会うたびに、企業側や求職者から直接感謝の言葉をかけられることが、日々のモチベーションにつながります。
RA業務で大変なこと
- 成果がすぐに出ないこと
- RAの業務は、企業との契約から採用決定まで数ヶ月かかることも珍しくありません。短期的な成果が見えにくいため、モチベーションを維持する自己管理能力が求められます。
- 企業側の採用意欲を維持すること
- 企業の担当者は多忙であり、採用活動の優先順位が下がってしまうことがあります。定期的な連絡や有益な情報提供を通じて、企業側の採用意欲を維持するための工夫が重要となります。
- 外部環境の変化への対応
- 景気動向や転職市場の変化によって、企業の採用ニーズや求める人材は常に変動します。常に最新情報をキャッチアップし、柔軟に対応する能力が求められます。
RAとして成功するためのポイント
RAとして成果を上げるためには、以下のポイントを意識することが不可欠です。
- 信頼関係の構築
- 企業や求職者との間に強固な信頼関係を築くことが、長期的な成功の鍵となります。誠実な対応、約束を守ること、そして期待を超える価値を提供することを心がけましょう。
- 業界・職種の専門性を高める
- 特定の業界や職種に特化することで、企業と求職者の双方から「専門家」として認識され、マッチングの精度を高めることができます。
- PDCAサイクルの徹底
- 開拓リスト作成、商談、提案、フィードバックといった一連の業務をPDCAサイクルで回し、常に改善を続けることが成果につながります。うまくいかないときこそ、何が原因かを分析し、次のアクションに活かす姿勢が重要です。
【事業責任者必見】RA業務のKPI設計の方法とは
事業がある程度安定してきたら再現性の担保が必要となります。そこで、役立つのがKPIの設定です。RAの活動を定量的に評価し、効率を最大化するためには、適切なKPI（重要業績評価指標）の設計と管理が不可欠です。
KPI指標の一例
RAのKPIとして設定されることが多い指標を、その目的と合わせて解説します。
- アポイント獲得数
- 企業との商談機会をどれだけ創出したかを示す、RAの活動量を測る指標です。
- 新規求人獲得数
- 新たに獲得した求人の数で、RAがどれだけ企業の採用ニーズを掘り起こせているかを示します。
- 有効求人数
- 単なる求人数ではなく、実際に充足が見込まれる質の高い求人の数を示す指標です。
- 求人充足率
- 獲得した求人に対し、どれだけのポジションが充足したかを示す指標で、RAのマッチング能力やコンサルティング能力を評価できます。
- 決定人数
- 採用決定に至った人数で、RAの最終的な成果を測る最も重要な指標の一つです。
- 決定率
- 提案した求職者の中から、何人が採用に至ったかを示す指標で、マッチングの精度を測ることができます。
- 売上
- 決定した人材の年収から算出される手数料収入で、RA個人の貢献度を測ります。
KPI数値を正しく管理しPDCAを回す
KPIを効果的に管理するには、以下の方法が有効です。
週次・月次での進捗確認
定期的に各KPIの進捗を確認し、目標達成に向けた行動を調整します。
KPIの要因分析
目標未達の原因を特定するために、各KPIの数値を細かく分析します 。（例：アポイントは取れているが、求人獲得につながらない場合は、商談の質に問題がある可能性があるなど）。
行動計画への落とし込み
分析結果に基づき、具体的な改善策（例：商談前の企業リサーチを強化する、トークスクリプトを見直す）を立て、日々の行動計画に反映させます。
KPIの見直し
まとめ
この記事では、人材紹介業における営業職の中で、特に企業側の対応を実施するリクルーティングアドバイザーについて業務内容から業務のポイント・組織が拡大していく段階で必要となるKPIについてまとめてご紹介いたしました。改めて、人材紹介におけるRA（リクルーティングアドバイザー）は、企業の採用成功を支援する重要な役割を担っています。CA（キャリアアドバイザー）と密接に連携しながら、企業の採用課題を解決し、最適な人材とのマッチングを実現します。
事前に人材紹介業の営業職の種類と業務内容について理解しておくことで、実際に業務を行う際にスムーズに対応することができるようになります。RAは企業様の採用成功に寄与する非常に重要な役割をもつ職種なので、その役割をしっかりと理解して業務に取り組みましょう。
人材紹介事業の底上げにはBee（ビー）
人材紹事業の売上向上、事業拡大において重要な役割を担うRA(リクルーティングアドバイザー）ですが、自社で集客した求職者に対して幅広い求人が紹介できるようにするには少なくとも100件以上の求人開拓が望ましいです。
一方で、立ち上げたばかりの人材紹介事業者や小規模エージェントだとコストや人的リソースの観点から十分に求人開拓ができないことも多いのが現状です。そこで、おすすめしたいのが「求人データべース」の導入です。求人データベースを導入すれば、契約開始後すぐに数千件以上の求人を開拓工数ゼロで利用することができます。
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