【人材紹介】求人開拓のコツとは？闇雲なテレアポはNG！求人獲得の効率を上げる方法
人材紹介事業を運営するなかで、「求職者は集まるのに、求職者に刺さる求人が少ない」「どのように企業にアプローチすれば、効率よく求人獲得ができるのかわからない」という課題に直面していませんか？
中でも、キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーを兼任する両面型の人材紹介会社にとって、リソースの配分を最適化しながら、求職者のニーズにマッチする求人を常に自社だけで確保し続けるのは容易ではありません。
人材紹介の求人開拓が重要である理由
多くの人材紹介会社が陥る"求人不足”の現状
多くの人材紹介会社から「求職者は集まっても、紹介できる求人がない」という悩みを耳にします。
求人開拓に時間とリソースを奪われ、肝心の成約機会を逃してしまっている可能性が高くなっています。
若年層向けの求人は競争が激化している
特に、20代〜30代の若手層や未経験から挑戦できる求人市場においては、人材紹介会社間の競争が激化しています。
このような状況下で、従来通りの量だけを追い続ける営業スタイルを続けていては、現場が疲弊し、離職につながるリスクすらあります。だからこそ、戦略的な求人開拓のノウハウを学び、業務を効率化していくことが重要なのです。
【現場で役立つ】成果が出る求人開拓のコツ｜3つのポイントを押さえよう
成果を出している企業は、「ターゲット企業の明確化」と「自社保有の人材を軸にした提案」という2点を徹底しています。 ここからは、求人開拓で成果を出すための方法について、現場ですぐに活用できる具体的なテクニックを解説していきます。
ターゲットを絞り込む
最初のステップは、アプローチすべき企業を見極め、精度の高いリストを作成することです。
ニーズが顕在化している業界を狙う
一般的な飲食業や小売業などは採用ニーズはあるものの、採用コストを低く抑えたい傾向があり、紹介手数料が発生する人材紹介の利用には消極的なケースも少なくありません。おすすめなのは、人手不足が深刻で、かつ人材の確保が事業の成長に直結しているような業界です。
- 製造業
メーカー・生産管理・技術職など
- 物流・軽作業
現場管理・運行管理など
- 建設・エンジニアリング
施工管理・CADオペレーターなど
これらの業界は慢性的な人不足を抱えていることも多く、20代〜30代の未経験層であっても、ポテンシャルや意欲次第で積極的に採用したいという企業も少なくありません。
意思決定が早い企業を選ぶ
知名度の高い大企業は人事プロセスの階層が多く、契約締結までに数ヶ月を要することも。また、すでに大手人材紹介会社と強固なパイプを築いているため、新規参入の難易度は極めて高めです。 そこで、求人開拓で意識すべきなのは、決裁権を持つ経営者や人事責任者と直接つながりやすい中小企業を優先することです。中小企業であれば、営業担当の提案次第で「その場で契約・求人依頼」へとスピード決着する可能性もあります。
ターゲット企業の「採用予算」と「緊急度」を把握する
狙うべきは今すぐ、お金を払ってでも採用したいと考えている企業です。さらに確率を上げるために、以下のような特徴の企業にターゲットを絞ります。
- 大手求人媒体の有料枠に掲載している企業
すでに採用予算を確保しており、採用意欲が極めて高い証拠です
- 「資金調達」のニュースが出たばかりのスタートアップ・ベンチャー企業
事業拡大に伴い、急ピッチで人員を増強するケースが大半です
- 自社HPの採用ページが頻繁に更新されている、または求人職種が多い企業
競合が少ない「地方企業」や「ニッチ企業」に注目する
誰もが知っている有名な上場企業や急成長中のベンチャー企業は、多くの人材紹介会社とすでに契約済みであったり、そもそも自社で採用力が高かったりと競争が激しいです。 そこで視点を変え、「一般消費者への知名度は低いが、業績が安定しているニッチ企業」や「地方の優良企業」をターゲットに設定します。
逆提案でアプローチする
ターゲットが定まったら、次はアプローチの手法です。「求人をください」というお願い営業ではなく、「御社に貢献できる具体的な人材がいます」という逆提案型の営業が獲得率アップのポイントです。
具体的な求職者ペルソナを提示する
【逆提案のトーク例】
「現在、弊社で20代後半の登録者がおります。前職は営業職ですが、御社のような製造業の管理職候補（または施工管理職）としてキャリアチェンジを強く希望されており、非常に素真面目でフットワークが軽い人物です。
現在、他社様でも面接が進んでおりますが、御社の事業内容に強い関心を持っております。一度、このプロフィールの詳細をご覧になりませんか？」
企業側からすれば、具体的な人物像が目の前に提示されるため、紹介されるイメージが湧きやすくアポイント獲得率の向上につながります。
採用の背景を深くヒアリングする
- 事業拡大に伴う前向きな「増員」なのか
- 既存社員の退職による急を要する「欠員」なのか
- 新規事業の立ち上げに伴う「コアメンバーの募集」なのか
募集の背景を理解することで、自社が抱える求職者の中からスキルのほか、カルチャーやモチベーションの合致を含めた、精度の高いマッチングが可能になります。
自社の「決定実績・得意領域」を数字で伝える
【トーク例】
「弊社は20代〜30代の若手・未経験層の転職支援に特化しており、過去1年間で〇〇職の決定実績が〇名ございます。特に『早期離職を防ぐ独自のスクリーニング法』を導入しており、入社1年以内の定着率は〇%を維持しています」
このように、具体的なターゲット層、決定数、定着率などの数字を用いることで、他社との差別化が明確になり、人事担当者の関心を惹きつけることができます。
継続的なアプローチで関係構築する
求人開拓は1回のアプローチで終わるものではありません。担当者と中長期的な関係性を築くことが継続的な求人獲得につながります。
掲載メディアを徹底的にリサーチする
求人サイトで何ヶ月も同じ求人を出し続けている企業を特定します。この場合、採用活動を行っているが、既存のメディアでは母集団が集まらない、あるいはターゲットが採用できずに困っているという課題が予想されます。
こうした企業は採用に困っている可能性が極めて高く、アタックリストとして非常に有効です。「現在掲載中の媒体での進捗はいかがですか？弊社であれば、貴社のニーズに合致した求職者をご紹介可能です」とピンポイントで提案を行うことも有効です。
定期接点を持ち、第一想起を得る
アプローチした結果、「今は採用枠が埋まっている」「人材紹介会社を使う予定はない」と断られることも当然ありますが、そこで連絡を絶ってはいけません。 企業の採用ニーズは、退職者の発生や急なプロジェクトの立ち上げなど、予期せぬタイミングで急激に変化するからです。
既存顧客からの紹介を仕組み化する
新規のテレアポよりも圧倒的に受注確度が高いのが、既存顧客からの紹介です。すでに信頼関係が構築できている企業の人事担当者や経営者に対し、「御社のように、採用にお困りの企業はいらっしゃいませんか？」と定期的にヒアリングしましょう。
- ①：目的・求める求職者像の明確化
- ②：インセンティブの設計
- ③：紹介フローとルールの策定
問い合わせを増やすインバウンドの仕組み作り
営業担当者が働きかけるアウトバウンド営業だけでなく、企業側から問い合わせが来る状態を中長期的に構築することも重要です。
例えば、自社HPに「採用企業向けページ」を設け、料金体系や過去の実績を明記し、問い合わせフォームへの導線を改善しておくことがおすすめです。
求人開拓は「内製」すべき？自社開拓の限界
前述したコツやアプローチ手法を徹底すれば、求人開拓の確率は確実に高まります。しかし、新規参入企業が求人開拓を完全内製で行うには、構造的な限界も存在します。
新規開拓にかかる「時間とコスト」の現実
新規求人を獲得し、求職者へ紹介できるようになるまでには、以下のようなコストが発生します。
| 工程 | 具体的な業務内容と発生する工数 |
|---|---|
| リスト作成 | 媒体リサーチ、経営情報の確認、連絡先リスト化 |
| テレアポ・打診 | 数十〜数百件の架電、受付突破のためのアプローチ |
| 商談・ヒアリング | 会社説明、採用背景・求める人物像の深掘り |
| 契約・事務手続き | 人材紹介基本契約書の締結、リーガルチェック、修正交渉 |
| 求人票の作成・登録 | 企業情報のテキスト化、システムへの登録作業 |
この一連のフローを通じて、ようやく1件の求人を獲得できたことになります。しかも、これだけ労力をかけて開拓した求人が、自社の求職者に100%マッチするとは限らず、「苦労して開拓したものの、結局1人も紹介できないまま募集が終了してしまった」ということも考えられます。
マッチング精度の低下が及ぼす人材紹介会社への悪影響
「求人開拓に追われ、キャリアアドバイザー業務の時間が圧迫される」ことの最大の弊害は、マッチング精度の低下です。 求職者との面談時間が求職者に対する理解度も下がり、本質的な求人提案が実施できない、質の低いマッチングになりがちです。
その結果、書類選考の通過率が下がり、面接辞退や内定辞退が増加する可能性が高まります。最悪の場合、入社後の早期離職に繋がり、求職者・企業の双方からの信頼を失う結果につながりかねません。
求人開拓を丸ごと効率化する方法
自社での新規開拓に限界を感じた人材紹介会社が取り入れているのが、「求人の外部調達」という手法です。求人開拓を自社で行うのではなく、プラットフォームを活用することで無駄な作業を大幅に削減し、成果につながる業務時間の最大化につなげることができます。
人材紹介向けのツールの活用
求人開拓を効率化・自動化する手段として、以下のような人材紹介向けツールやシステムの導入が挙げられます。
- 求人データベース
- フォーム営業・メール自動化ツール
企業のWebサイトにある「お問い合わせフォーム」やメールアドレスに対して、AIが自動で求人獲得用の営業メッセージを一斉送信するツール
データベース提供会社側があらかじめ開拓・契約済みの求人を、自社の求職者に紹介できるサービス
特に「求人データベース」の活用は、リスト作成、テレアポ、契約締結、求人票作成といった工程をすべてスキップできるため、一瞬で「紹介できる求人がない」という課題を解決できます。
社内教育まで一貫して対応するデータベース
一口に求人データベースと言っても、単に求人票が並んでいるだけのシステムでは意味がありません。中には「掲載されている求人が古く、すでに募集が終了していた」「他社とバッティングして推薦が通らない」といったトラブルも散見されます。
求人データベースを導入する際は、求人の質が担保されているだけでなく、自社のキャリアアドバイザーの成約スキル向上まで一貫してサポートしてくれるデータベースを選ぶことが重要です。
圧倒的な生産性を実現する高品質求人データベース『Bee』
人材紹介会社の成約率を最大化するために開発されたのが、「伴走支援型求人データベース｜Bee」です。 「Bee」は人材紹介会社が抱える「リソース不足」「成約率の伸び悩み」という本質的な課題を解決するツールです。
1. 求人開拓の手間が0
導入後すぐに、20代〜30代の若手・未経験層向けをはじめとする、厳選された数千件の高品質な求人にアクセス可能になります。これまで毎日何時間も費やしていたテレアポ、企業開拓、求人票の作成といった業務がすべて不要になります。
2. 鮮度の高い求人情報
3. 成約力を底上げする充実した支援体制
各求人票には、企業の基本情報だけでなく、「過去の選考実績」「求職者へ響くアピールポイント」などのデータが蓄積されています。データを元にした「求人ランク」もあり、直感的な求人提案を可能にしています。これにより、キャリアアドバイザー業務におけるマッチングの質が向上し、書類選考通過率や内定承諾率の大幅なアップが期待できます。
よくある質問（Q&A)
求人開拓や業務効率化についてのよくある疑問をまとめました。
Q. 逆提案をしたいが、求職者が少ない場合はどうすればいい？
架空の候補者を提示するのはNGです。まずは手元の登録者の「強み」を言語化しましょう。
未経験者であっても、「前職の〇〇の経験から、御社の業務へスムーズに順応できる」といったポテンシャルや定着性をアピールします。もし候補者が極端に少ない時期であれば、無理に逆提案はせず、既存顧客の深耕や求人データベースの活用を優先するのがおすすめです。
Q. テレアポで「今は採用していない」と断られたら、どのくらいの頻度で追うべき？
「3ヶ月に1回」の定期連絡が目安です。
頻繁すぎると敬遠されますが、放置すると忘れ去られてしまいます。コツは「情報提供」を口実にすることです。例えば、メールで最新の採用市場レポートを送り、その数日後に「先日のレポートの件で、御社の業界トレンドについてお電話しました」とアプローチすると接点を持ちやすくなります。
Q. 自社開拓と求人データベース利用は併用したほうがいい？
リソースが限られているなら、求人データベースをまずは導入しましょう。
並行するとリソースが分散し、どちらの成果も中途半端になりがちです。自社固有の独占求人がある場合を除き、求人データベースを活用して成約に直結する業務に集中する方が、早期の収益化が望めます。
まとめ｜求人開拓は「自社でやらない選択」をすることも選択肢
本記事では、人材紹介における求人開拓のコツやターゲット選定、逆提案の重要性、そして自社開拓の根本的な課題について解説してきました。
時間のかかる求人開拓業務を「Bee」のような求人データベースに任せ、浮いたリソースのすべてを求職者対応やスカウトの強化、面談の質向上に注力することが、競争が激化する現代の人材紹介市場を勝ち抜き、求職者に選ばれる人材紹介会社の近道ではないでしょうか。
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前職は人材派遣領域で法人営業職に従事し、その後ネオキャリアに中途入社。
未経験層の転職支援を行う事業部でキャリアアドバイザーを経験後、求人データベースBeeのカスタマーサクセスに転身し、複数の人材紹介会社様の支援を行う。現在は、求人データベースBeeのマーケティング兼運営を行う。
