人材紹介の手数料相場はいくら？紹介事業者が知るべき法規制・算出方法をまとめて解説
人材紹介会社は求人企業から「紹介手数料」を貰い、売上を立てています。そのため、人材紹介事業を運営する上で「紹介手数料」の設計は非常に重要となります。
紹介手数料を決定する際には、法的ルールの遵守や返金規定の設定など注意すべき点がいくつか存在しています。更には、契約途中に紹介手数料の価格交渉が行われることもあり、自社の収益を左右する重要な項目です。
そこで本記事では、人材紹介会社が知っておくべき「紹介手数料」の相場や理論年収の算出方法、そして紹介手数料の交渉術までまとめて解説しています。これから人材紹介事業を始める方や手数料の交渉に課題を抱える方は参考にしてみてください。
- 人材紹介業の手数料相場は「30～35％」
- 2種類の手数料設定方法の違い
- 紹介手数料の価格交渉方法
【エージェント向け】人材紹介手数料の仕組みと最新相場
人材紹介事業における収益の柱は、成約した際に採用企業から支払われる紹介手数料です。この紹介手数料は以下のように大体の相場が決まっています。
業界標準は「理論年収の30〜35%」
人材紹介のビジネスモデルは、入社が決定した時点で報酬が発生する成功報酬型が一般的です。この際の紹介手数料の相場は、採用された人材の理論年収の30〜35%に設定されることが一般的です。
必ずこの料率にしなくてはならないというルールはありませんが、エージェント側が負担する運営コストを賄う為には「理論年収の30～35％」が妥当と判断されています。人材紹介会社が負担しているコストの内訳例として、求人広告媒体への掲載料・スカウト媒体の利用料・人件費だけなどがあり、”不成約案件”のコストを成約した1件の報酬でカバーする必要があります。
相場を下回る金額で紹介手数料を設定した場合、例えば広告費を十分に投下できず、結果として質の高い人材を集められないというリスクが生じます。
手数料算出の基礎となる「理論年収」の計算方法
紹介料を算出する際のベースは「理論年収」です。この計算方法を契約書で明確にしておかないと、請求時にトラブルを招く恐れがあります。
基本的には「基本給 × 12ヶ月 ＋ 賞与（前年実績や標準支給額） ＋ 諸手当」で合算します。諸手当には、役職手当や住宅手当、地域手当などが含まれますが、時間外勤務手当（残業代）については、固定残業代として金額が確定しているもの以外は除外されることが多いです。
また、営業職などで支給されるインセンティブについては、目標100%達成時の想定額を算入する場合が多く、この含み方についてもあらかじめ採用企業側と合意形成しておくことが、後々のトラブルを防ぐポイントとなります。
| 想定年収 | 紹介料率 （30%） |
ボリュームゾーン
紹介料率（35%） |
紹介料率 （40% ※ハイクラス） |
|---|---|---|---|
| 400万円※ | 120万円 | 140万円 | 160万円 |
| 600万円 | 180万円 | 210万円 | 240万円 |
| 800万円 | 240万円 | 280万円 | 320万円 |
| 1,000万円 | 300万円 | 350万円 | 400万円 |
【職種別】エンジニアやハイクラス層の紹介料傾向
近年、ITエンジニアや経営層に近いハイクラス人材、DX推進などの高い専門性を持つ層については、手数料率が変動し、40%以上に設定されるケースが増えています。
特にDX人材や管理職クラスは市場価値が非常に高く、どの企業も血眼になって探しているため、従来の35%という枠組みでは優秀な層を集客するためのスカウトコストを賄いきれないという背景があります。
特定のニッチなスキルを持つ技術者の場合、母集団形成そのものが困難であるため、希少価値に見合ったプレミアムな料率設定が許容される傾向にあります。自社の人材紹介事業の得意領域に合わせて、紹介手数料の価格設定を行うことが重要です。
「届出制手数料」と「上限制手数料」の違い
人材紹介は「職業安定法」によって厳格に管理されている免許事業です。手数料の設定や徴収方法を誤ると、行政処分の対象となるリスクがあるため、法的ルールを正しく理解しておく必要があります。
誰が支払う？「求職者から徴収」は原則禁止
人材紹介において、紹介手数料を「誰が払うのか」という点は法律で明確に定められています。職業安定法では、原則として求職者から手数料を徴収することを厳格に禁止しています。
求職者は無料でサービスを利用できるのが基本であり、もしこれを破って求職者から「登録料」や「紹介料」の名目で金銭を受け取った場合、免許取り消しや罰則の対象となります。例外的に厚生労働省が定めた一部の職種では求職者からの徴収が認められるケースもありますが、一般的な人材紹介事業において、手数料を求人企業が負担するという大原則を外れることはありません。
「届出制手数料」と「上限制手数料」の違い
紹介手数料の形式には「届出制」と「上限制」の2種類があります。
人材紹介における上限制手数料とは、入社後6か月間の賃金の10.8％以内と規定されており、過度な手数料徴収を防ぐ役割があります。収益性が極めて低いため、現代の人材紹介事業者のほとんどが「届出制」を選択しています。
一方で、厚生労働大臣に事前に届け出る「届出制手数料」では、人材紹介事業者が自ら手数料の上限を定めて国に届け出ます。市場相場の30〜35％や、特殊な専門職での50％といった柔軟な設定が可能です。ただし、不当な差別や不明瞭な設定は禁止されており、国の審査を受けます。収益性を保つためには、届出制手数料で事業を行うことが推奨されます。
| 比較項目 |
届出制手数料 （主流） |
上限制手数料 |
|---|---|---|
| 収益性 |
高い （年収の30〜50%が一般的） |
低い （賃金の10.8%など極めて限定的） |
| 設定の 自由度 |
職種や難易度で 柔軟に変更可能 |
法律で一律に 決まっている |
| 事務 手続き |
変更時に厚労省への 届出が必要 |
届出不要 （法律に従うのみ） |
| 結論 |
ビジネスとして運営するなら 「届出制」一択 |
一般的な人材紹介 ビジネスには不向き |
手数料の上限設定と厚生労働省への届出実務
上述の通り、届出制であっても無制限に請求できるわけではなく、事前に厚生労働省（労働局）へ「手数料表」を提出し、その上限の範囲内で取引を行うというルールがあります。
たとえば、届出時に「年収の35%」と記載している場合、いかなる理由があってもその数値を超える金額を請求することはできません。もし、事業を運営していく中で料率を上げる可能性があるのであれば、あらかじめ「50％」など余裕をもった上限を届け出ておきましょう。また、届出内容を変更する際は、遅滞なく変更届を提出する必要があり、この事務手続きを怠るとコンプライアンス違反となるため注意が必要です。
人材紹介時には、入社した人材がすぐに辞めてしまった場合に備える「返金規定」を設定しておく必要があります。ここでは人材紹介事業者・求人企業の双方にとって適正な「返金規定」の設定方法を解説します。</>
返金規定（返戻金）とは？設定の仕方とポイント
人材紹介時には、入社した人材がすぐに辞めてしまった場合に備える「返金規定」を設定しておく必要があります。ここでは人材紹介事業者・求人企業の双方にとって適正な「返金規定」の設定方法を解説します。
早期離職時の返金相場と期間の設定
紹介した人材が早期退職してしまった場合、受け取った手数料の一部を返還する返金規定を設けるのが一般的です。期間は入社から3ヶ月以内（あるいは6ヶ月以内）とされることが多く、その相場は退職までの期間に応じて段階的に設定されます。
標準的なモデルとしては、以下の通りです。
- 入社1ヶ月以内：手数料の80%
- 入社1ヶ月超〜3ヶ月以内：手数料の50%
- 入社3ヶ月超〜6ヶ月以内：手数料の10%〜30% （※設定する場合）
最近では「半年以内の離職で10〜20%返金」という長期保証を求める企業も増えていますが、エージェント側のリスクが大きすぎるため、3ヶ月を一つの区切りとするのが健全な運営の目安です。
トラブルを防ぐ「返金対象外」の条件とは
具体的には、以下の条件下では返金義務を負わないよう設定します。
- 企業の倒産や業績悪化による解雇（会社都合）
- 労働条件が事前に提示された内容と著しく異なっていた場合
- ハラスメント等の企業側の責任による離職
- 本人の死亡や天災など、不可抗力によるもの
これらのリスクヘッジがなされていないと、求人企業の不手際による離職であっても返金を求められる事態になりかねない為、注意が必要です。
返金に代わる「リプレイスメント（代替紹介）」とは
ただし、期間内に同等のスキルを持つ人材をすぐに見つけられる保証はないため、契約書では「一定期間内に代替者が見つからない場合は、規定の返金を行う」といった二段構えの構成にすることが現実的です。
【実務編】手数料の請求・契約書の書き方を解説
契約が成立した後の請求業務や会計処理は、キャッシュフローを安定させるために重要です。また、予期せぬ損失を防ぐための契約書の条項についても触れていきます。
請求書発行のタイミングと入金サイクル
人材紹介手数料の請求を行うタイミングは、候補者の「入社日」を基準とするのが一般的です。入金サイクルとしては、入社日の当月末締めの翌月末払いが最も多く見られます。
ただし、一部の紹介事業者では、内定承諾（入社意思決定）がなされた時点で手数料の10〜20%を前払金として請求するモデルや、入社初日に即日請求するケースもあります。
中小規模の紹介会社の場合、入金までの期間が長すぎると財務状況に影響が出るため、契約時にできるだけ短期間での入金サイクルを交渉することが経営の安定に繋がります。
契約書に盛り込むべき「中抜き・直接採用」防止条項
人材紹介会社が注意すべきなのが、紹介した候補者を企業が裏で直接採用する「中抜き」への対策です。これを防止するために、契約書には必ず「直接採用の禁止」条項を盛り込まなければなりません。
例えば、「当社が紹介した候補者について、紹介から1年以内に本契約を介さず直接雇用した場合、規定の紹介手数料相当額（あるいは違約金）を支払うものとする」という一文を盛り込みましょう。また、候補者の氏名をメールや管理画面で開示した時点をもって「紹介」が成立したとみなす定義を明確にしておくことで、後出しの「以前から知っていた」という言い逃れを防ぐことができます。
求人企業との紹介手数料の交渉
紹介手数料はずっと一律であるわけではありません。例えば、求人企業からの「35%は高い。30%にならないか？」という値下げ交渉は、多くの事業者が直面する壁です。
ここでは、値下げ交渉を受けた際に、適正な価格を守るためのロジックについて紹介します。
安易な値下げが自社の首を絞める理由
値引きに応じることで成約に繋がりやすいと思い込みがちですが、利益率の削減となり長期的には大きなデメリットを生みます。具体的には、利益率が下がることで広告費や人件費に十分な費用を割けなくなってしまう可能性があります。その結果、企業に紹介できる人材の質が下がり、ミスマッチが増え、最終的には「あの会社は良い人を紹介してくれない」という評判低下を招く悪循環に陥ります。そのため、安易な値下げは行わないようにしましょう。
【RA向け】価格交渉時の切り返しトークの例
値下げを求められた際には人材紹介事業が採用活動にもたらすメリットを伝えることが有効です。その際は、単なる「労働力の提供」だけではなく「ROI（投資対効果）」の視点で伝えましょう。具体的には、採用担当者の工数をいかに削減しているか、また、自社の精緻なマッチングによって早期離職を防ぐことが、どれほどの採用コスト・教育コストの回避に繋がっているかを論理的に説明します。
【活用】初回案件や複数名採用での「戦略的ディスカウント」
ただし、一切値引きをしないのが正解とも限りません。戦略として、特定の条件のもとでディスカウントを適用することも強力な手段の一つです。
たとえば、「今回は初回取引なので、2名以上の同時採用、もしくは独占案件（としていただけるなら、特別に30%で対応します」といった条件付きの提案です。
これにより、エージェント側は「採用の確度を上げる」ことや「競合を排除する」という優位性を得ることができます。紹介手数料を譲歩する際は必ずセットで「自社へのメリット」を要求することが、交渉成功の秘訣です。
まとめ｜適切な手数料設定=適切な事業運営の鍵
この記事では、人材紹介会社が知っておくべき「紹介手数料」の相場や種類・設定方法について解説を行いました。また、求人企業からの価格交渉依頼に対してどのように対応すべきかという交渉のポイントもまとめています。
人材紹介事業において、適正な紹介手数料を維持することは、単なる収益確保のためだけではありません。自社の人材紹介事業の「質」を担保し、求職者に選ばれる転職エージェントになるために重要な要素の一つです。人材紹介事業を運営する場合は、相場や法律、返金規定を正しく理解し、適切な事業運営を行えるように準備しておきましょう。
求人データベースを活用しよう
自社で求人開拓を行うことができれば求職者へ紹介する選択肢が拡がりますが、その分対応する事項が多くなります。今回の記事でご紹介した手数料設定もその一つです。もし、自社の人材紹介事業でそこまで求人開拓や付随する業務に時間を割くことができない場合は「求人データベース」の活用がおすすめです。
人材紹介会社は求人データベースに契約することで、データベース上に掲載されている求人を求人企業と個別の契約を結ぶことなく使用することが可能です！契約関連の手間を大幅に削減しながら、求職者への選択肢を最大化したい方は求人データベースの導入を検討してみてはいかがでしょうか？
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前職は人材派遣領域で法人営業職に従事し、その後ネオキャリアに中途入社。
未経験層の転職支援を行う事業部でキャリアアドバイザーを経験後、求人データベースBeeのカスタマーサクセスに転身し、複数の人材紹介会社様の支援を行う。現在は、求人データベースBeeのマーケティング兼運営を行う。
