人材紹介の求人票はどう作る？必須項目・NG表現・法律違反を防ぐ実務ガイド
「担当している企業の求人になかなか応募が集まらない」「これから人材紹介事業を始めるが、法的に正しい求人票の書き方が分からず不安」——。RA（リクルーティングアドバイザー）として採用企業を担当している方、あるいはこれから人材紹介業を立ち上げようとしている方の多くが、こうした悩みを抱えています。
実は、応募が伸び悩む求人票の多くは、企業からもらった募集要項をほぼそのまま転記した「コピペ求人票」になっています。これでは求職者の心は動きません。法定の労働条件をもれなく網羅することは大前提としつつ、仕事の魅力や求める人物像をエージェント独自の目線で具体的に描くことこそが、応募を増やす最大のコツです。
本記事では、法律で定められた必須記載事項や避けるべきNG表現、無料テンプレートの入手先に加えて、成果を残すRAが実践する人材紹介会社の立場で求人票を作成する際のポイントまで解説いたします。
- 求人票を作成する際は企業の募集要項をそのまま転記するのではなく、人材紹介会社がヒアリングを通して求職者の心に響く具体的な求人票を作成し、システム上で常に最新の状態を管理することが大切です。
- 2024年の職業安定法改正により義務付けられた「業務や就業場所の変更の範囲」の明示をはじめ、最新の法令に則った正しい記載とNG表現の不使用を徹底する必要があります。
- 求める人物像や具体的な働き方を分かりやすく示して応募意欲を高めつつ、求人データベースなどの外部サービスを賢く活用して作成工数を抑えることが、求職者対応に注力し事業を成功へ導く鍵となります。
※本要約はAIが記事内容をもとに自動生成したものです。詳細は本文をご確認ください。
人材紹介における求人票とは？
人材紹介事業を行ううえで、求人票の正しい定義と役割を理解しておくことは重要です。
求人票と「募集要項」「求人広告」の違い
「求人票」は、企業が示す労働条件を明示した書類そのものを指すのに対し、「募集要項」は企業側が作成する採用条件の原案、「求人広告」は求人サイトや紙媒体に掲載する際の広告用コンテンツを指すことが多いです。ただし、現場では厳密に使い分けられていないケースも少なくありません。
人材紹介の実務では、企業から受け取った「募集要項」をもとに人材紹介会社側が求職者向けの「求人票」として整えて仕上げるという流れが一般的です。
求人票は誰が作成する？
求人企業自身が完成度の高い求人票を用意してくれるケースは、実は多くありません。多くの場合、企業からヒアリングした情報や募集要項をもとに、人材紹介会社が求人票の形に落とし込みます。つまり求人票は人材紹介会社側が作成するものという前提を持っておくことが、事業運営上も営業活動上も重要です。この前提をあらかじめ理解しておくことで、求人企業とのやり取りのスムーズになります。
作成方法の主流は求人管理システム。Excel管理は非推奨
現在の人材紹介では、求人票は求人管理システム上で作成し、採用企業担当者へ共有・最終確認を行うという運用が主流です。小規模なエージェントでは、立ち上げ期にExcelやWordで求人票を管理するケースもありますが、求人条件の変更が発生するたびに複数ファイルを手作業で更新する必要があり、情報が古いまま放置されるリスクが高いため、あまりおすすめできません。
求人票作成の基本フロー
新規で人材紹介事業を立ち上げる方向けに、求人を獲得してから求人票を作成し、求職者に共有するまでの基本的なフローを解説します。
① 人材紹介契約の締結（基本契約書）
まずは採用企業との間で「人材紹介基本契約書」を締結します。返金規定や紹介手数料の料率など、取引の基本ルールをここで定めます。
② 求人者（採用企業）情報のヒアリング・登録
契約締結後、採用ターゲットや業務内容、労働条件などを詳細にヒアリングします。このヒアリングの質が、後の求人票のクオリティに直結します。
③ 求職者・社内への共有
作成した求人票を、自社の求職者やCA（キャリアアドバイザー）に共有し、推薦・応募を募ります。
④情報更新・鮮度管理
求人内容は募集背景の変化や労働条件の変更などにより日々アップデートされます。Excel管理では「どれが最新版かわからない」という事態に陥りやすいため、システム上で常に最新の鮮度を保つ運用が不可欠です。
求人票に必ず記載すべき必須項目
返金規定に関するトラブルの多くは、「規定がないこと」よりも「規定の解釈が曖昧なこと」から発生します。以下に代表的な3つの事例と、その防止策を整理します。
【職業安定法】法定の記載項目
職業安定法では、労働者の募集や職業紹介の申込みを行う際に明示すべき労働条件が定められています。代表的なものは、仕事内容、雇用形態（正社員・契約社員など）、就業場所、就業時間・休憩時間・時間外労働の有無、賃金（基本給・手当・見込み残業代など）、加入保険などです。これらはいずれも省略できない必須項目として扱う必要があります。
【職業安定法】2022年10月改正のポイント
2022年10月には、求職者が安心して求職活動を行える環境の整備を目的とした改正職業安定法が施行されました。主なポイントは、求人情報などについて虚偽や誤解を招く表示を禁止し正確な情報提供を求める「的確表示義務」の新設、求職者の個人情報の取り扱いに関するルール整備、そして求職者情報を収集する募集情報等提供事業者を対象とした届出制度の創設です。人材紹介会社としても、求人票に記載する情報が古くなっていないか、実態と乖離していないかを常にチェックする体制が求められます。
（参照：厚生労働省｜令和4年職業安定法の改正の概要について）
【職業安定法】2024年4月改正のポイント
求人票・雇用条件通知書・労働条件通知書の違い
記載してはいけないNG表現
求人票には、法律で禁止されている表現がいくつかあります。
- 性別を限定する表現（男女雇用機会均等法）：「営業マン募集」など、性別を限定するような表現は原則として認められません。
- 年齢を限定する表現（雇用対策法）：定年年齢を上限とする場合など、法律で認められた例外事由に該当しない限り、年齢を理由とした募集制限は避ける必要があります。
- 差別的・優遇的な表現、虚偽・誇張表現：出身地や身体的特徴などによる差別的表現、実態と異なる好条件を示す誇張表現も禁止されています。
これらのNG表現は、企業から受け取った原稿をそのまま転記した際に紛れ込みやすいため、人材紹介会社側でのダブルチェック体制が重要です。
法律違反が確認された場合、労働局からの指導・是正勧告の対象となる可能性があります。悪質なケースでは罰則が科されることもあるため、「知らなかった」では済まされません。
応募が集まる求人票の書き方
法律を守るのは大前提として、そこから一歩進んで応募したくなる求人票にするための工夫を紹介します。
求める人物像（ペルソナ）を具体化する
「経験者歓迎」ではなく、「どんな経験を、どのレベルで積んだ人が活躍しやすいか」を具体的に描写することで、求職者は自分ごととして読めるようになります。
「コミュニケーション能力が高い人」といった曖昧な表現
「新規開拓営業の経験3年以上（MUST）」「SaaS商材の取り扱い経験（WANT）などと具体化
仕事内容の解像度を上げる
- 誰に（ターゲット）
- 既存顧客中心
- 何を（商材）
- 有形商材、単価◯万円/件〜
- どうやって（手法）
- 反響営業
- 1日の流れ・
チーム体制 - 30代前半〜40代のメンバーが多い職場です。
企業の魅力・成長性・職場の雰囲気の伝え方
売上規模や事業年数といった定量情報だけでなく、なぜその企業が今その人材を求めているのか、という背景・ストーリーを添えることで、求人票の説得力が増します。
| 項目 | Before（伝わらない例） | After（伝わる例） |
|---|---|---|
| 仕事内容 | 法人営業をお願いします | 既存顧客への深耕営業が中心。新規開拓は月2〜3件程度で、既存顧客の課題解決提案に多くの時間を使えます |
| アピール | 風通しの良い職場です | 週1回の1on1で上司と目標をすり合わせる文化があり、若手でも半年で提案の裁量が広がります |
求人票のフォーマット・テンプレート
厚生労働省のサイトからもフォーマットを入手できる
求人票のフォーマットは、各都道府県労働局のホームページなどで公開されているひな形を参考にすることも可能です。行政が定める必須項目の抜け漏れを確認する際の土台として活用できます。
ハローワーク様式を参考にする際のポイント
ハローワークの求人票様式は、法定の必須項目が漏れなく網羅されている点が特徴です。人材紹介独自の求人票を作る際も、この様式を必須項目のチェックリストとして活用すると抜け漏れを防げます。
Excel／Wordテンプレートのメリットと限界
Excel・Wordのテンプレートは、事業立ち上げ期にコストをかけずに始められる点がメリットです。一方で、前述の通り求人条件の変更や募集終了のたびに手作業での更新が必要になり、複数の求人を抱えるほど管理が煩雑になっていきます。
求人データベースシステムを使うメリット
ATS（採用管理システム）のような人材紹介向けのシステムを使えば、条件変更を一度入力するだけで、求職者向け資料や提携エージェントへの共有フォーマットに反映されるため、更新漏れによる情報の陳腐化を防げます。特に、企業からの求人情報をすでに整った形で預かれる「求人データベース」のようなサービスを活用すれば、ゼロから求人票を作り込む工数そのものを削減できます。
よくある質問（Q&A)
Q．求人票は人材紹介会社と求人企業のどちらが作成しますか？
Q．求人票テンプレートは無料でダウンロードできますか？
各都道府県労働局のホームページなどで、無料のひな形が公開されています。まずはこうした公的なフォーマットで必須項目を確認するのがおすすめです。
Q．求人票に有効期限はありますか？
法律上一律の有効期限が定められているわけではありませんが、募集終了や条件変更があった場合は速やかに求人票を更新・非公開にする必要があります。情報が古いまま放置されると、職業安定法の的確表示義務に抵触するおそれがあります。
Q．求人票の内容に間違いがあった場合はどうなりますか？
求職者との間でトラブルになる可能性があるほか、内容によっては職業安定法違反として労働局からの指導対象になり得ます。誤りに気づいた時点で速やかに訂正し、関係者へ周知することが重要です。
まとめ
一方で、新規に人材紹介事業を立ち上げる方にとっては、求人票の作成・更新業務そのものが大きな負荷になりがちです。求人開拓から求人票の作成・管理までをすべて自社で巻き取ろうとすると、本来注力すべき求職者対応に割ける時間が削られてしまいます。
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